――離職者はどこへ行ったのか。「トラック運送業が選ばれにくくなる構造」
先日、Xで公開した記事に対して、あるフォロワーの方からこのようなコメントをいただきました。
「離職者がどこに再就職したのかというのも気になります。」
とても重要な視点です。
ただし、まず最初に整理しておきたいことがあります。
今回取り上げるのは物流業界全体ではありません。
物流業界には、トラック運送業のほか、倉庫業、物流センター運営（3PL）、海運、鉄道貨物、航空貨物、港湾運送など、さまざまな業種が含まれます。
一方、本記事で引用する国土交通省や厚生労働省のデータの多くは、営業用トラック運送事業を対象としたものです。
そのため、本記事では「トラック運送業」を対象に、人材獲得競争の構造を考察します。
トラック運送業ではこれまで、
「ドライバーが足りない」
「若者が入ってこない」
「2024年問題で離職が増えた」
といった議論が繰り返されてきました。
しかし、本当に問うべきなのは、
辞めた人が何人いるのかだけではありません。
その人たちが、
どの産業へ向かったのか。
なぜトラック運送業ではなく、別の仕事を選んだのか。
そしてトラック運送業は、他産業と比較してどのような条件で人材を奪い合っているのか。
ここを見なければ、
「ドライバー不足」の本質は見えてきません。
結論から申し上げます。
トラック運送業が苦戦している理由は、
単に人が減ったからではありません。
トラック運送業が、製造業・建設業・倉庫業・小売業・サービス業などと同じ労働市場で競争したとき、選ばれにくくなる構造を抱えているからです。
離職者はどこへ行ったのか
公的統計だけでは「再就職先」を断定できない
まず、重要な前提があります。
「トラックドライバーを辞めた人が、具体的にどの産業へ何人移ったのか」。
この問いに対して、
全国規模で完全に答えられる公的統計はありませんでした。
厚生労働省の「雇用動向調査」は、
産業別の入職者数、
離職者数、
入職率、
離職率などを把握しています。
しかし、
「運輸業・郵便業を辞めた人のうち、何％が製造業へ移ったのか」
「何％が建設業へ向かったのか」
「何％が倉庫業へ向かったのか」
といった個別の移動先までを、そのまま追跡できる統計ではありません。
だからこそ、
ここで安易に、
「ドライバーは製造業へ流れた」
「若者は建設業へ移った」
と断定することはできません。
しかし、
公的データを組み合わせることで、
トラック運送業が他産業との人材獲得競争で置かれている不利な構造は見えてきます。
「人がいない」のではない
人はより条件の良い産業へ流れる
人材不足という言葉を使うと、
まるで社会から働く人そのものが消えてしまったように聞こえます。
しかし現実には、
人は働いています。
製造業で。
建設業で。
倉庫業で。
小売業で。
医療・福祉で。
サービス業で。
そしてトラック運送業も、
その人たちと同じ労働市場で採用競争をしています。
つまり、
トラック運送業が直面しているのは、
単純な人口減少だけではありません。
他産業との「選ばれる競争」です。
仕事を探す人にとって重要なのは、
業界の使命感だけではありません。
収入はどうか。
休日は取れるのか。
毎日どれくらい働くのか。
将来、年齢を重ねても続けられるのか。
家族との時間を確保できるのか。
身体への負担はどうか。
キャリアアップはできるのか。
こうした条件を比較したとき、
トラック運送業が常に有利とは限りません。
むしろ、
長時間労働、
荷待ち、
荷役、
不規則な勤務時間、
賃金水準、
免許取得の負担など、
トラック運送業には、就職を考える段階から見えるハードルが少なくありません。
国土交通省データが示す現実
トラックドライバーは「長く働いて、賃金が低い」
トラック運送業が人材獲得競争で苦戦する最大の理由は、
印象論ではありません。
数字として確認できます。
国土交通省が公表しているデータによると、
2023年のトラックドライバーの年間労働時間は、
- 大型トラックドライバー……2,544時間
- 中小型トラックドライバー……2,508時間
- 全産業平均……2,136時間
でした。
大型トラックドライバーは、
全産業平均より408時間長く働いています。
中小型トラックドライバーでも、
372時間長い計算です。
これは単純に言えば、
年間でおよそ50日前後、
1日8時間換算の追加労働に近い規模です。
もちろん、
実際の勤務形態は単純な8時間労働ではありません。
しかし、
全産業平均と比べて、
明確に長時間労働であることは変わりません。
さらに、
2023年の年間平均賃金を見ると、
- 大型トラックドライバー……485万円
- 中小型トラックドライバー……438万円
- 全産業平均……507万円
でした。
大型ドライバーは全産業平均より22万円低く、
中小型ドライバーでは69万円低い。
しかも、
その差は「短い労働時間で低い」のではありません。
より長い労働時間を前提にしても、賃金が低い。
ここに、
トラック運送業が他産業との人材獲得競争で苦戦する最大の構造があります。
「給料が低い」だけではない
時間あたりで見れば、差はさらに大きくなる
年間賃金だけを見ると、
大型トラックドライバーの485万円は、
決して極端に低い数字には見えないかもしれません。
しかし、
重要なのは、
年間賃金ではありません。
どれだけの時間を働いて、その収入を得ているのか。
という点です。
全産業平均は、
年間2,136時間で507万円。
大型トラックドライバーは、
年間2,544時間で485万円。
中小型トラックドライバーは、
年間2,508時間で438万円。
単純な比較であっても、
トラックドライバーは、より長く働き、より低い年間賃金にとどまっています。
つまり、
人材獲得競争においてトラック運送業は、
「年収」だけで不利なのではありません。
時間あたりの報酬という意味でも、不利になりやすい構造なのです。
仕事を選ぶ人にとって、
年収500万円という数字よりも、
「その年収を得るために、毎日どれだけ拘束されるのか」
の方が重要になる時代があります。
特に、
子育て世代。
共働き世帯。
介護を担う人。
自分の時間を確保したい若年層。
こうした人にとって、
長時間労働は単なる負担ではありません。
職業選択からトラック運送業を外す理由になり得ます。
トラック運送業の課題は「運転」だけではない
見えない労働時間が職業の魅力を左右している
トラックドライバーの仕事は、
運転だけではありません。
荷待ち。
荷役。
積み込み。
荷下ろし。
伝票処理。
点呼。
車両点検。
顧客対応。
トラブル対応。
こうした業務を含めて、
ドライバーの仕事は成り立っています。
国土交通省が2026年7月に公表した2025年度調査によると、
トラックドライバーの1運行当たりの平均拘束時間は10時間13分、
荷待ち・荷役などに要する時間は2時間2分でした。
前回調査（2024年度）と比較すると、
平均拘束時間は1時間33分短縮され、
荷待ち・荷役等時間も1時間16分減少しています。
これは、
改正物流効率化法の施行や、
荷主・物流事業者による荷待ち時間削減の取り組みが、
一定の成果を上げ始めていることを示す結果と言えるでしょう。
一方で、
見方を変えれば、
1運行のうち約2時間は、依然として運転以外の業務に費やされていることも意味しています。
つまり、
トラックドライバーは、
「運転する仕事」というより、
待つ・積む・降ろす・調整する仕事も担い続けているのです。
ここに、
製造業や倉庫業との大きな違いがあります。
製造現場や物流センターでも、
肉体的な負担はあります。
しかし、
勤務時間が比較的一定である。
勤務地が固定されている。
毎日自宅へ帰れる。
チームで業務を分担できる。
こうした働き方が実現しやすい職場も少なくありません。
一方、
トラックドライバーは、
道路状況、
荷主都合、
荷待ち、
納品先ごとのルール、
渋滞、
天候、
突発的な遅延など、
自分だけではコントロールできない要因に大きく左右されます。
近年は制度改正や現場改善によって拘束時間の短縮が進みつつありますが、
人材獲得競争という視点で見れば、
運転以外の業務負担をさらに減らし、「運転に専念できる仕事」へ近づけられるかが、
今後の競争力を左右する重要なポイントになるでしょう。
若者が入りづらいという感覚
免許制度の問題は「入口の設計」にある
フォロワーの方からいただいた、
免許制度の改定以降、若い人が入りづらくなっているような気がする
という指摘も重要です。
この感覚は、
単なる印象論ではありません。
トラック運転に必要な免許制度は、
普通免許だけで運転できる範囲が時代とともに変化してきました。
特に、
2007年の中型免許制度の導入、
2017年の準中型免許制度の創設によって、
普通免許だけで運転できる車両の範囲は以前より限定されました。
現在は、
業務で一定規模以上のトラックを運転する場合、
準中型、
中型、
大型といった免許取得が必要になります。
もちろん、
安全性向上という観点から、
制度改正そのものを否定するべきではありません。
車両の大型化。
交通事故防止。
運転技術の高度化。
こうした背景を考えれば、
免許制度の見直しには合理性があります。
しかし、
採用・人材育成という視点で見ると、
トラック運送業は若者に対して、最初から高い参入コストを求める産業になりました。
免許取得には、
時間が必要です。
費用がかかります。
教習日程の確保も必要です。
免許を取っても、
すぐに十分な経験が積めるわけではありません。
つまり、
若者がトラック運送業へ入るまでには、
「興味を持つ」
「応募する」
「採用される」
「免許を取る」
「運転経験を積む」
という複数の壁があります。
製造業の工場勤務。
倉庫業のフォークリフト作業。
物流センターのオペレーション。
建設現場の補助作業。
これらと比較したとき、
トラックドライバーは、
仕事を始めるまでの準備期間が長い職業になりやすいのです。
警察庁の免許統計が示すこと
免許は「人材供給の土台」である
警察庁は毎年、
運転免許統計を公表しています。
そこでは、
普通免許、
準中型免許、
中型免許、
大型免許などの保有状況や交付状況が整理されています。
ここで重要なのは、
免許保有者数だけを見て、
「運転できる人は多い」
と判断しないことです。
免許を持っていることと、
トラック運送業で働く意思があることは別です。
中型免許や大型免許を持っていても、
すでに別の職業に就いている人もいます。
年齢を重ねて現場を離れた人もいます。
運転経験が長くても、
長距離輸送や拘束時間の長い仕事を避けたい人もいます。
だから、
トラック運送業が必要としているのは、単なる免許保有者ではありません。
継続的にトラック運送業で働く意思を持つ人材です。
免許制度の問題は、
「資格保有者が何人いるか」
ではなく、
若年層がトラック運送業へ入る入口を、
どれだけ滑らかに設計できるかという問題です。
企業が免許取得費用を支援する。
準中型免許の取得を前提とした採用制度を整える。
高校卒業後から育成する。
倉庫業務や物流センター業務から配送へキャリアをつなぐ。
女性や未経験者でも入りやすい車両・運行を整える。
こうした設計がなければ、
免許制度は安全の仕組みである一方、
採用上の壁として残り続けます。
雇用動向調査が示す本当の意味
問われているのは「離職率」ではない
厚生労働省の雇用動向調査は、
産業別の入職・離職の状況を把握する重要な統計です。
2024年の調査では、
日本全体で入職率14.8％、
離職率14.2％となり、
入職が離職を0.6ポイント上回りました。
つまり、
労働市場全体で見れば、
人の移動そのものは止まっていません。
人は辞めています。
同時に、
人は別の仕事に就いています。
このとき、
トラック運送事業者が本当に見るべきなのは、
「何人辞めたか」
だけではありません。
辞めた人がいる一方で、
なぜ自社へ入ってこないのか。
なぜ応募しても定着しないのか。
なぜ若年層が別の業界を選ぶのか。
ここです。
人材は、
社会から消えているわけではありません。
より条件がよい。
より働きやすい。
より将来が見えやすい。
より生活を設計しやすい。
そう感じられる産業へ、
静かに移動しています。
トラック運送業は、まさにその競争の中に立たされています。
製造業・建設業・倉庫業との競争
トラック運送業は「運送業界」の中だけで戦っているわけではない
トラック運送業は長年、
同業他社との採用競争を意識してきました。
A運送会社からB運送会社へ。
地場配送から長距離輸送へ。
宅配から食品配送へ。
大手から中小へ。
あるいはその逆へ。
しかし、
これからの競争は、
運送業界の中だけではありません。
製造業の工場勤務。
建設業の現場作業。
物流センターのオペレーション。
倉庫業のフォークリフト作業。
設備保全。
配送管理。
営業職。
タクシー・バスなどの運輸関連職。
こうした仕事と、
トラックドライバーという職業が比較されています。
例えば、
「毎日家へ帰れる」
「勤務時間が読める」
「休日が固定されている」
「資格取得支援がある」
「若いうちから昇給が見える」
「身体的な負荷が管理されている」
「キャリアパスが明確である」
こうした条件を提示できる企業は、
トラック運送業だけでなく、
製造業や倉庫業、物流センター運営などを含めた幅広い産業との人材獲得競争において優位に立ちやすくなります。
逆に、
長時間拘束。
不規則な勤務。
給与体系が見えにくい。
荷待ちが当たり前。
将来のキャリアが不透明。
こうした状態のままでは、
他産業との比較で不利になります。
つまり、
トラック運送業が失っているのは、単にドライバーではありません。
職業としての選択肢の優先順位です。
人材不足の正体
「人数不足」ではなく「条件競争の敗北」である
ここで、
あえて強く言います。
トラック運送業の人材不足は、単なる人数不足ではありません。
労働条件の比較競争で負けてきた結果です。
もちろん、
人口減少はあります。
高齢化もあります。
若年層の減少もあります。
しかし、
人口が減っているから仕方ない、
という説明だけでは不十分です。
同じ地域。
同じ年齢層。
同じような体力。
同じような免許。
同じような経験。
その人が、
トラック運送業ではなく製造業を選ぶ。
長距離輸送ではなく倉庫業を選ぶ。
物流センター勤務を選ぶ。
あるいは、
まったく別の産業を選ぶ。
その理由を、
トラック運送業はもっと正面から見なければなりません。
人材が足りないのではない。
人材から選ばれていない企業がある。
前回の前後編の記事で私は、
「不足しているのはドライバーではない。利益を生み出せる企業である」
と書きました。
今回のテーマは、
その続きです。
利益を確保できない企業は、
賃上げが難しい。
休日を増やしにくい。
車両を更新できない。
教育へ投資できない。
免許取得を支援できない。
DXを進められない。
荷待ち改善へ踏み込めない。
結果として、
人材から選ばれにくくなる。
この構造こそが、
トラック運送業の人材不足の正体です。
トラック運送事業者に必要なのは採用広告ではない
「選ばれる職場」を設計することである
求人広告を増やす。
採用サイトを整える。
SNSで発信する。
紹介制度を作る。
これらは重要です。
しかし、
採用広報だけでは構造は変わりません。
応募者は、
求人票の言葉ではなく、
働き方の現実を見ています。
拘束時間はどれくらいか。
荷待ちはあるのか。
休日は取れるのか。
給与は安定しているのか。
手当は何に対して支払われるのか。
事故や遅延の責任は誰が負うのか。
年齢を重ねても働けるのか。
管理職や配車担当への道はあるのか。
トラック運送事業者に求められるのは、
「採用を強化すること」
だけではありません。
人が残り、成長し、次の人を呼び込める職場を設計することです。
そのためには、
適正運賃を収受する。
荷待ち・荷役を減らす。
拘束時間を短くする。
賃金体系を見直す。
免許取得を支援する。
若年層が成長できるキャリアを作る。
女性や高齢者でも働きやすい業務を設計する。
現場の負担をデータで把握する。
こうした経営の積み重ねが必要です。
荷主に求められる変化
人材不足はトラック運送事業者だけの問題ではない
トラック運送事業者が人材を確保できない理由を、
トラック運送事業者だけの努力不足として片付けることもできません。
なぜなら、
ドライバーの拘束時間は、
荷主の出荷体制。
納品先の受け入れ体制。
荷待ち。
検品。
荷役。
発注リードタイム。
納品時間指定。
こうしたサプライチェーン全体の設計によって決まるからです。
トラック運送事業者が、
「ドライバーをもっと採用しよう」
と努力しても、
荷主側で荷待ちが発生し、
荷役が無償で押し付けられ、
運賃交渉が進まなければ、
現場は変わりません。
国土交通省は2024年、
トラックの標準的運賃を見直し、
運賃水準を8％引き上げるとともに、
荷役などの対価を反映した新たな運賃を告示しました。
これは単なる運賃改定ではありません。
人材を確保し、
賃上げの原資をつくり、
物流を持続させるための制度設計です。
物流費を抑えることだけを優先すれば、
トラック運送事業者は人に投資できません。
人に投資できなければ、
物流品質は維持できません。
物流品質が維持できなければ、
最終的に困るのは荷主企業です。
そして消費者です。
これからの物流は「人を集める産業」になれるか
問われているのは採用力ではない。「経営の持続可能性」である
私は、
トラック運送業が若者に選ばれない産業だとは考えていません。
物流には、
社会を支える使命があります。
モノを止めない責任があります。
地域をつなぐ役割があります。
サプライチェーンを動かす面白さがあります。
現場改善の余地があります。
DXや自動化によって、
仕事のあり方を変える可能性があります。
そして何より、
物流は社会インフラです。
その中で、
トラック運送業は物流を支える中核的な役割を担っています。
しかし、
使命だけでは人は集まりません。
「社会のために頑張ってください」
という言葉だけでは、
長時間労働も、
低賃金も、
将来不安も解決しないからです。
これからトラック運送業に必要なのは、
根性論ではありません。
採用テクニックだけでもありません。
人が人生を預けられる産業になるための設計思想です。
適正な運賃。
適正な利益。
適正な賃金。
適正な拘束時間。
適正な休息。
適正なキャリア。
これらが揃って初めて、
トラック運送業は他産業との人材獲得競争に立つことができます。
考察後記
離職者を追う前に、トラック運送業が「選ばれない理由」を直視する
「辞めたドライバーはどこへ行ったのか」。
この問いは重要です。
今後、
企業アンケート。
人材紹介会社のデータ。
転職市場の分析。
トラック運送事業者への取材。
退職者へのヒアリング。
こうした一次情報が積み上がれば、
さらに深い分析ができるでしょう。
しかし、
現時点で確実に言えることがあります。
トラック運送業は、
人材がいないから苦しいのではありません。
他産業と比較されたとき、選ばれにくくなる条件を長年抱えてきたから苦しい。
そして、
その条件は変えられます。
運賃を変える。
荷待ちを減らす。
荷役を有償化する。
拘束時間を減らす。
賃金を上げる。
免許取得を支援する。
キャリアを設計する。
企業が利益を確保する。
荷主が物流価値を理解する。
行政が制度の実効性を高める。
こうした変化が積み重なったとき、
トラック運送業は初めて、
「人が足りない産業」から、「人が働きたいと思える産業」へ変わっていくのだと思います。
トラック運送業の人材不足とは、
採用担当者だけの問題ではありません。
これは、
日本の物流を支えるトラック運送業が、人を大切にできる産業構造へ変われるかという問題なのです。
